El 81% de los líderes empresariales afirma no estar listo para dirigir la empresa social: Deloitte

1405
La falta de líderes impide trabajo en equipo en empresas

Aunque los veloces cambios tecnológicos, económicos y sociales, han cambiado las estrategias de negocios empresariales hacia programas de impacto social, sus líderes no están preparados para el cambio.

En su informe Tendencias Mundiales de Capital Humano 2019, Liderando la Empresa Social: Reinventar con un Enfoque Humano, la firma Deloitte examina las formas en que las organizaciones pueden reinventarse a gran escala, incluyendo experiencias de interacción, motivación y personalización con la fuerza laboral.

En el informe, los encuestados dijeron que el papel de la empresa social es más importante ahora que nunca y encontraron una relación positiva entre liderar la empresa social y las metas financieras de la organización.

De hecho, el 73% de las empresas sociales líderes en la industria espera un crecimiento de los negocios más fuerte en 2019 del que hubo en 2018, comparado con solo el 55% de aquellas organizaciones en donde la empresa social “no” es una prioridad.

Sin embargo, solo el 19% de los encuestados asegura ser “líder de la industria”, de acuerdo con la madurez de su organización como empresa social.

Hoy en día, más de 4 de cada 10 (44%) encuestados aseguran que los problemas de la empresa social son más importantes para sus organizaciones que hace tres años y 56% espera que sean aún más importantes dentro de tres años.

Empresas del istmo a la zaga

“Las tendencias de Capital Humano en Centro América, revelan la urgente necesidad de reinventarse. La nota de preparación que obtiene la región es de 41 puntos sobre 100 disponibles.

El aprendizaje, el desarrollo de los líderes, la capacidad de compromiso de los colaboradores que incluye la reinvención de sus roles, presentaron notas por debajo de 48 pts. y un claro rezago.

Esta agenda tiene un espejo social urgente: la capacidad de la región de mover la fuerza laboral hacia trabajos significativos en el presente y acceso a empleos de valor en el futuro. Es un reto en el que las empresas tienen una misión social imperante”, indicó Cristina Cubero, Directora de Capital Humano para Centroamérica y República Dominicana.

El futuro de la fuerza laboral: aprendizaje

A medida que las organizaciones buscan liderar de manera efectiva la empresa social, deben adaptarse a las fuerzas que reestructuran el trabajo y sus implicaciones para la fuerza laboral (tanto en composición como en capacidad) e introducir una experiencia significativa para los trabajadores.

Este enfoque en la fuerza laboral se produce cuando más del 86% de los encuestados mencionan que es importante o muy importante reinventar la manera de aprender de la gente; esta es la tendencia de capital número 1 para 2019.

En la actualidad, las organizaciones líderes potencian la necesidad de los individuos de desarrollar habilidades continuamente, mediante la inversión en nuevas herramientas, para incorporar el aprendizaje no solo dentro del flujo de trabajo, sino como parte del flujo de la vida.

Con la necesidad de mantener carreras de 50 a 60 años que son parte de una vida de 100 años, el aprendizaje constante ha evolucionado desde un tema de progreso profesional hasta ser un asunto de supervivencia en el trabajo.

No obstante, incluso con este énfasis en el aprendizaje, solo 10% de los encuestados dijo que sus organizaciones están “muy listas” para abordar dicha cuestión.

La adopción continua de tecnologías de automatización amplifica la necesidad de aprender continuamente; el 64% de los encuestados dijo que la automatización es importante o muy importante.

Las organizaciones deben considerar rediseñar el trabajo en una nueva categoría de “super trabajos”, que combine la labor y las habilidades a través de múltiples ámbitos, abriendo oportunidades para la movilidad, el ascenso y la rápida adopción de nuevas capacidades.

Ante lo anterior, Sofía Calderón Socia de Consultoría de Deloitte para Centroamérica y República Dominicana agrega: “más del 40% de los encuestados de la región confiesa que no sabe identificar las necesidades de aprendizaje de sus empleados”.

Bajos salarios

Aunque parte de la fuerza laboral se reorganice en super trabajos, siguen creciendo los empleos poco remunerados en el sector servicios, de la mano del trabajo no tradicional, el trabajo independiente y de temporadas, y es imperativo que esos trabajos no se queden atrás.

“Cuando se habla de la fuerza laboral del futuro, no hay una “talla única que a todos les funcione”.

“Las empresas necesitan explorar opciones y crear la cultura e infraestructura en las cuales los individuos tengan su lugar. Esto es parte de cómo la inclusión organizacional será definida en el futuro”, afirma Erica Volini, Directora Líder de Capital Humano de Deloitte Consulting LLP en Estados Unidos.

El futuro de la organización

En la era de la empresa social, las organizaciones están retadas a mejorar sus jugadas cuando se trata de la experiencia de los empleados.

Este tema deriva de que solo el 49% de los encuestados cree que los empleados de su empresa están satisfechos o muy satisfechos con el diseño de su trabajo y solo 42% piensa que los empleados están satisfechos o muy satisfechos con las tareas laborales diarias.

“Durante los últimos cinco años, han crecido los problemas de productividad, bienestar, exceso de trabajo y empleados fundidos”, dice Jeff Schwartz, Director Líder de Futuro del Trabajo de Deloitte Consulting LLP en Estados Unidos.

“Las empresas necesitan cambiar de la experiencia tradicional de los empleados a una nueva categoría que llamamos “experiencia humana”, en donde las relaciones son duraderas, el aprendizaje es continuo y el trabajo tiene un significado centrado en la identidad humana”.

Crear esa experiencia humana requiere un tipo de líder diferente. El 81% de los encuestados cree que los “líderes del siglo XXI” enfrentan desafíos y requerimientos únicos, por lo que es determinante que las empresas extiendan líneas de liderazgo para encontrar y formar líderes desde las entrañas de la organización.